企业培训体系不可忽视的三个关键点

企业培训系统不是简单的课程堆栈，其本质是某些类型的人才的企业培训和发展机制。根据企业的总体战略目标，明确了该目标下企业某个工作组的职能定位和职责要求（如营销工作类型，应用技术服务工作类型，财务工作类型等），并根据组织的总体需求来完善企业战略，以达到目标所需的知识，技能，素养和经验，并在此基础上对人员进行分类并进行有针对性的培训。核心目的是培养实现企业战略目标的核心能力。因此，培训制度是培养企业人才的一种机制。其构建的重点如下：（1）明确职务类型的职能定位和职责要求公司战略确定企业培训发展的方向，而培训始终取决于企业战略目标是公司以外不可能存在的。的战略目标。此外，单一培训系统的应用范围应该是企业中特定类型的工作组，例如营销人员培训系统，技术服务人员培训系统，财务人员培训系统等。因此，开发步骤培训系统旨在了解企业的​​使命和战略目标，分析并阐明此类工作的职能定位和责任要求，即找出要完成的工作需要做什么以及需要什么结果。企业的战略目标。应该培养什么样的人才。在此步骤中，培训部门需要与企业主管，战略管理部门等进行此类业务的业务部门面谈，并分析公司负责人，中期和短期的发展计划。 -术语。此类别的核心能力要求。在这一步骤中，培训部门和业务部门必须共同回答两个问题：公司的战略目标对我们职位类别的要求是什么？为了实现战略目标，我们需要什么样的人才？ （2）基于工作资格的基本工作制度和工作能力模型是人力资源管理的基本平台。作业系统通过划分企业中各组人员的工作属性，质量类型，工作流关系和薪资获取方法来明确企业的工作类型，工作类型和职位，为人员分层分类提供依据。培训系统构建的前提是能够清楚地定义哪种类型的员工（管理，研发和运营），哪种类型的工作（营销，技术服务，财务）以及什么职位（培训水平） ，专员级别，经理级别）。胜任力模型为企业的战略目标下的特定工作类型提供了全面的要求，包括不同的知识，技能水平，专业素质和经验。因此，基本上可以根据岗位胜任力模型得出培训课程。但是，这里经常出现的问题是，从受训者到高级管理人员，工作类别中有六个级别。这六个级别如何在培训体系中得到体现？关键是，工作能力模型与一般工作描述之间的重要区别在于，能力模型阐明了各个级别员工的行为标准，即不仅规定了做什么和如何做，而且还规定了规定了每个级别要做多少。在不同级别的员工中，即使工作范围和内容相似，工作要求的程度也不同。因此，程度的差异决定了不同级别员工的培训课程的深度和掌握程度的差异。同一课程中，不同层次的员工的学习要求也不同。低级员工需要理解和熟悉，而高级员工则需要掌握和熟练。另外，在设计基于工作能力的培训系统时模式，不能离开员工能力的当前状态，并且要做好分析教育结构，专业匹配结构，工作经验结构和员工流失的工作，以使培训体系更加可行。 （3）培训与员工专业发展相结合员工培训体系的基本原则是培训与员工专业发展相结合。在任何级别上，员工都接受任何级别或级别的培训，至少应该有。达到这一级别的趋势和可能性在双方之间不能错位。在工作资格中，通常明确某个工作类别中的各个等级。假设在营销工作类别中有6个级别：销售培训生，营销人员，营销主管，营销经理，高级营销经理，高级营销经理。然后，培训系统还应遵循相应的层次分类原则，将6个级别划分为彼此对应，并且每个级别的培训内容在内容，程度和形式上都应有所不同。